We nuttigen een aangenaam ontbijt met vertegenwoordigers van A.S. Watson, Dura Vermeer, NS, Cofely en Tata Steel. Namens het Employer Brand Netwerk leiden Inge Beckers en Ernst Schipper de sessie ‘Social Media & Employer Branding’. In een collegiale sfeer van ‘Hoe doe jij dat nou?’ bespreken we goede ideeën en slimme plannen.

NS_LinkedIn_200mw

Bij de meeste organisaties blijkt nog steeds ‘de waan van de dag’ te regeren. En dat is jammer want je kunt met social media wel degelijk je (strategische) vraagstukken helpen invullen.

Uit de HR Social Survey blijkt dat social media door HR het allermeest wordt ingezet om vacatures te plaatsen, sollicitanten te screenen en het employer brand te versterken.

Er ontstaat direct een discussie over de soms wat gebrekkige participatie van het management die wel wil, maar niet weet hoe. Het is aan ons om het management hierin bij te staan met een content strategie, deze te verbinden met relevante organisatievraagstukken en dit vervolgens weer te koppelen aan de merkwaarden.

Veel organisaties bevinden zich tussen de centrale regie en de projectmatige organisatie – zo blijkt ook hier aan tafel maar weer – waarbij de rol van sociale media stapje voor stapje een vanzelfsprekend onderdeel worden van de HR-communicatie activiteiten.

Infographic-IMPLEMENTATIE

Enkele insights

TataSteel zet als enige Magnet.me in, een platform voor starters op de arbeidsmarkt. Via Magnet.me ontdekken studenten en afgestudeerden al hun relevante carrièremogelijkheden.
Verder zijn ze er bij het staalbedrijf achter gekomen dat 16-jarige leerlingen van de bedrijfsschool hele mooie project heel lelijk fotograferen… En dat dit helemaal niet erg is!
Bij Dura Vermeer zetten ze recruitment vanaf de grond op, dit terwijl er onder de radar zo’n 200 mensen per jaar worden aangenomen.
Cofely staat vlak voor een rebrand naar ENGIE en de halve afdeling communicatie zit ziek thuis. Geen nood, met enkele ‘hulpsinterklazen’ bezorg je de unieke vacatures gewoon bij de mensen thuis.
A.S. Watson is de grote onbekende voor veel starters, terwijl je daar het traineeship krijgt dat wordt gemaakt op basis van wie je bent. Wist jij dat werken voor Kruidvat heel anders is dan voor Trekpleister?
Tot slot NS. Het railbedrijf moet aan de ene kant hoge volumes winkelpersoneel aantrekken en aan de andere kant schaarse technische HBO-ers prikkelen – en dat met één employer brand.

Loslaten blijft lastig

Loslaten is erg lastig bij social media voor employer branding. We zijn het er allemaal over eens dat dit erg moeilijk is. Ook nadenken over of content of platform belangrijker is. Ben je zelf de aanjager of voed je de aanjagers? Wie ben je eigenlijk als organisatie en hoe deel je dat? Het belangrijkste: tijd nemen om na te denken in plaats van eerst de oplossing uitvoeren.

Om als traditionele organisatie uiteindelijk in de fase van decentrale of zelfs onzichtbare regie te komen, is veel tijd, inspanning en lef vereist. Lef om het anders te doen dan tot nu toe. We zien een verschuiving – al is het langzaam – van het aantal organisaties die zich weten te ontwikkelen als een social company.

Met goed gevoede gedachten en een volle buik ging iedereen daarna naar huis.