Op 31 mei vond alweer de vijfde editie van ‘Employer Brand Stories’ plaats. Ieder jaar proberen we tijdens dit event een aantal bijzondere verhalen van werkgevers in de spotlight te plaatsen. Op 31 mei hebben we met 35 mensen naar drie enthousiaste verhalen geluisterd, en hebben daar veel inspiratie uit gehaald.

Het thema voor dit jaar was ‘Goed werkgeverschap als wervingsmagneet’. Want employer branding begint bij het eigen werkgeverschap. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, ‘Practice what you preach’, ‘Be good and tell it’. Deze mantra’s kloppen allemaal, en ze beginnen allemaal in eigen huis met het zijn van een goed werkgever.

Hoe jouw organisatie een wervingsmagneet kan worden

Wij – de acht experts van het Employer Brand Netwerk – hebben zelf de middag afgetrapt. Op basis van verschillende bronnen en onze eigen meningen hebben we zeven pijlers benoemd, waarvan wij vinden dat ze het fundament van je werkgeverschap vormen. Als je dit op orde hebt en vervolgens op de juiste wijze uitdraagt middels arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, kan jouw organisatie een wervingsmagneet kan worden. Martijn Hemminga presenteerde deze zeven pijlers. Het ziet er misschien uit als een eenvoudige checklist, maar dat is het zeker niet. Deze elementen vormen de basis. Je moet ze vooral als werkgever op je eigen manier invullen.

XEBIA – People first met knettermomentjes

Daarna was het de beurt aan Anne van Schalkwijk van Xebia. Zij was ook onze gastvrouw, want het event vond plaats bij Xebia in Hilversum. Een digitaal consultancybedrijf voor alles rondom de digitale transformatie. ‘Creating digital winners’ is de bedrijfsmissie.
Een extreem concurrerende arbeidsmarkt. Daarom is het werkgeverschap voor Xebia dé manier om professionals aan zich te binden en in beeld te komen bij nieuwe mensen. In haar presentatie liet Anne de visie en missie zien, daarin gaat het duidelijk om hun mensen.

Anne is HR-dame, maar ze heeft haar plek moeten verdienen. Want oorspronkelijk was de organisatie eigenlijk tegen een eigen HR-afdeling. Daardoor ligt de focus van HR echt op het leveren van toegevoegde waarde. Ze omschreef haar eigen rol en die van de organisatie als een tourmanager voor een band. De mensen van Xebia zijn de artiesten, de organisatie regelt goede optredens waar zij kunnen shinen. Op die manier kunnen de Xebians een autoriteit worden op hun vakgebied en hun kennis delen. En worden daar ook in gestimuleerd, want dit zijn niet toevallig ook twee kernwaarden.
In het pand van Xebia klinkt dit ook door. De ruimte is zo ingericht dat je elkaar optimaal kunt opzoeken en tegenkomen. Bijzonder is nog de boekenkast in de kantine, met daarin klassiekers als Good to Great en Jack Welch, maar ook een moderner standaardwerk als Rework. Iedere nieuwe werknemer krijgt een welkomstpakket, met daarin een aantal van deze boeken.

Saillant detail was dat alle Xebia-mensen die wij op deze dag hebben gesproken, duidelijk ‘iets’ hadden met de oprichter en CEO, Daan Teunissen. Dat was niet allemaal rozengeur en maneschijn, want de meesten hadden wel een ‘knettermomentje’ met Daan gehad. Maar dat had juist tot een goede, uitdagende band geleid, waardoor ze al geruime tijd bij Xebia werkten. Een mooi voorbeeld van het belang van de leider voor het werkgeverschap. En het onderschrijft gelukkig ook een aantal van onze pijlers.

Chief Happiness Officer met twee benen op de grond

Als tweede gast hadden we Jeroen Koppens van DirectPay voor de groep. Hij is Chief Happiness Officer, en we hebben hem vooral ondervraagd wat dat precies inhoudt.
Met 1,5 miljoen Nederlanders aan de anti-depressiva is het geen geringe taak om verantwoordelijk te zijn voor het geluk van de medewerkers. Maar gelukkig bracht Jeroen zijn rol erg nuchter. Het gaat vooral om mensen met plezier naar het werk te krijgen. Dat is al een stuk realistischer, en wat minder Instagram-happiness. En daar kun je ook echt wel iets mee.
Het ontstaan van Jeroen’s functie zegt veel. Het is begonnen bij een verhuizing van 120 medewerkers naar een nieuw pand. Daar bleek niks voor geregeld te zijn, toen is Jeroen dat gewoon gaan doen. Daarna is hij gevraagd om die regel-rol te blijven vervullen, maar nu structureel voor het hele bedrijf. Daar hebben ze de naam Chief Happiness Officer aan gehangen,

Plaats de CHO vooral niet in 1 van de standaard-hokjes. Want de taken van Jeroen zijn deels HR, deels facilitair en deels ook helemaal los van alles. Hij vatte het zelf samen als een vrije rol om positieve verandering in gang te zetten. Vanuit het management heeft hij de vrijheid gekregen om zijn gevoel te laten bepalen wat hij wel en niet als taken oppakt. Dat varieert van de salarissen betalen en vrije dagen regelen tot aan een deel van het facility-management. Maar ook gesprekken met mensen over hun blij-zijn. En het regelen van meer contact tussen het management en de medewerkers.

Kernwoord in de aanpak van Jeroen is eerlijkheid. Zeg het vooral ook tegen mensen als je ze niet kunt helpen, of tegen het management als ze iets niet goed doen.
Het was enorm inspirerend om Jeroen zijn rol te horen omschrijven. Het zegt ook iets over het werkgeverschap van DirectPay. Door aan te geven dat deze rol belangrijk wordt gevonden, geef je een stevig signaal dat je je mensen belangrijk vindt.

(Collega Inge Beckers – die Jeroen interviewde – heeft een uitgebreid artikel over zijn visie op het CHO-schap gemaakt.)

Azora: Naar buiten met het bijzondere gevoel van de club

Als laatste was Daphne Sleiderink van Azora aan de beurt. Zij gaf een inkijkje in het bijzonder gevoel van werken bij Azora. Zij gebruiken hun verkiezing van Beste Gelderse werkgever in de werving. De eerlijkheid van de organisatie werd onderstreept door Daphne. Waar de hele zaal geloofde dat ze al drie jaar op een rij deze titel hadden veroverd, was Daphne zo eerlijk om te zeggen dat een van de verkiezingen over twee jaar tegelijk ging, dus dat ze hem eigenlijk maar twee keer hadden gewonnen. Deze eerlijke en nuchtere aanpak voel je ook bij alles wat Azora communiceert. De basis is goed werkgeverschap, dat wordt al een aantal jaren bewezen. Op de site omschrijven ze dat als ‘Jij blij, wij blij’. Dat koppelen ze aan het ‘naoberschap’, dé manier om voor elkaar te zorgen in de Achterhoek.

Maar deze case laat ook zien dat je er alleen met goed werkgeverschap nog niet bent. Je moet het ook naar buiten uitdragen, en er mensen mee bereiken. Azora heeft het gevoel vertaald in wervingsuitingen die ze regionaal heel slim inzetten, vooral via Facebook. Daphne heeft een inkijkje gegeven in de wervingsresultaten, waarbij er vragen uit de zaal kwamen of de bedragen wel klopten. Want er werden met mediabudgetten onder € 1.500,- meer dan 10 vacatures per moeilijke doelgroep ingevuld. Alles bij elkaar laat deze case zien dat het werkgeverschap is omgezet in wervingskracht naar buiten. Vooral omdat de uitingen ook echt leuk zijn, en heel erg bij de organisatie passen.

Samengevat: drie lekker eigenzinnige voorbeelden van werkgeverschap

Zo hebben we deze middag een mooie mix op het podium getoverd. De theorie van goed werkgeverschap via de zeven pijlers, en drie praktijkvoorbeelden die het op zeer eigen wijze invullen.
We hebben de middag met de onderstaande quote samengevat en daarna op het terras bij de borrel nog verder nagepraat.

We kijken terug op een lekkere inspirerende middag. Iedereen die erbij was, bedankt voor je aanwezigheid en input. En Xebia, nogmaals dank voor de gastvrijheid.
Op donderdag 13 september vindt ons volgende evenement plaats. Dan organiseren we onze jaarlijkse employer brand BBQ. Iedereen die iets doet dat raakt met employer branding is daarvoor bij deze uitgenodigd.